Menü Menü schließen

Leiharbeit und Werkverträge: Neue Regeln ab 2017

Bereits Anfang Juni hat der Bundestag das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze" verabschiedet. Dieses befindet sich nun in der parlamentarischen Abstimmung und wird aller Voraussicht nach Anfang 2017 in Kraft treten. Nachstehend ein Überblick über die wichtigsten geplanten Änderungen.

Equal Pay bei Leiharbeit

Leiharbeitnehmer haben künftig nach neunmonatiger Beschäftigungsdauer einen Anspruch auf Equal Pay. Equal Pay bedeutet: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit". Leiharbeitnehmer sollen also nach den neun Monaten den gleichen Verdienst erhalten wie die Stammarbeitnehmer der Entleiherfirma.

Von dieser Neuregelung kann nur dann abgewichen werden, wenn Branchenzuschlagstarifverträge existieren. Für diese gelten künftig folgende soziale Voraussetzungen:

  • Die Leiharbeitnehmer werden tarifvertraglich stufenweise mit Zuschlägen an einen Verdienst herangeführt, der von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Verdienst vergleichbarer Arbeitnehmer in der jeweiligen Branche festgelegt wird.
  • Die Zuschläge setzen spätestens nach einer Einarbeitungszeit der Leiharbeitnehmer von sechs Wochen ein.
  • Spätestens nach 15 Monaten erreichen die Leiharbeitnehmer den Verdienst, der von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Verdienst der jeweiligen Branche festgelegt wird.

Einführung einer Überlassungshöchstdauer

Eine Kernfunktion der Leiharbeit ist, dass sie nur vorübergehend angewendet wird und einen zeitlich begrenzten Arbeitskräftebedarf abdeckt. Werden Leiharbeitnehmer hingegen dauerhaft eingesetzt, kann dies zu einer Verdrängung von Stammarbeitnehmern im Einsatzbetrieb führen. Dies soll mit einer gesetzlich vorgeschriebenen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten verhindert werden.

Um die notwendige Flexibilität in der Praxis zu erhalten, können sich die Sozialpartner allerdings auf eine längere Überlassungshöchstdauer einigen. Dies jedoch nur, wenn im Gegenzug mehr Sicherheit für die Beschäftigten vereinbart wird, z. B. durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche. Es kann also nur noch über tarifvertragliche Regelungen von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten abgewichen werden.

Kein Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher

In den vergangenen Jahren wurden Leiharbeitnehmer nicht selten massiv unter Druck gesetzt, damit sie als Streikbrecher tätig werden.

Zwar sind Leiharbeitnehmer bereits nach geltender Rechtslage nicht dazu verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist (§ 11 Abs. 5 AÜG). Allerdings hat die Erfahrung gezeigt, dass die geltenden Bestimmungen – aufgrund der besonderen Situation der Leiharbeitnehmer – nicht ausreichen und es daher in der Vergangenheit immer wieder zu Problemen kam.

Aus diesem Grund wurde og. § 11 Abs. 5 AÜG neu gefasst und verbietet nun – mit wenigen Ausnahmen – explizit den Einsatz von Leiharbeitnehmern, wenn der Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.

Verhinderung von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

Bisher konnten Unternehmen in der Praxis die Trennung zwischen Werkverträgen und Leiharbeit verdecken und hierdurch die im AÜG vorgesehenen Sanktionen für die illegale Arbeitnehmerüberlassung umgehen.

So konnten Arbeitnehmer Tätigkeiten als Werkvertragsunternehmer verrichten, die dem Grunde nach der Arbeitnehmerüberlassung zuzuordnen waren (z.B. aufgrund direkter Weisungen durch den Entleiher an die vermeintlichen Werkvertragsarbeitnehmer). Wenn diese verdeckte Form der Arbeitnehmerüberlassung dann aufgedeckt wurde, konnten die betroffenen Unternehmen die Arbeiten im Nachhinein als Leiharbeit deklarieren und so mögliche Sanktionen zu vermeiden. Hierzu mussten sie lediglich eine Verleiherlaubnis „auf Vorrat" vorhalten.

Diese Vorratsverleiherlaubnis wird nun abgeschafft; künftig muss Leiharbeit von vornherein als solche bezeichnet werden. Wer dies unterlässt, kann sich später nicht mehr auf seine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen und die Sanktionen umgehen.

Mehr Transparenz für Betriebsräte

Werkverträge und die auf dieser Basis tätigen Arbeitnehmer sind im Unternehmen oft nur als „Sachkosten" bilanziert. Infolge dessen kann ein Betriebsrat das Ausmaß der Nutzung von Werkverträgen in Unternehmen oft nicht erkennen. Um die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats zu stärken, wird gesetzlich klargestellt, dass dieser auch über die geplante Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, rechtzeitig und umfassend zu informieren ist.