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​Arbeit und Recht - Quartal 3 2019

Entlassungen: Keine Beschäftigungsgarantie für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Menschen haben keine uneingeschränkte Beschäftigungsgarantie. Dieses gilt, obwohl sie grundsätzlich recht umfangreich vor Kündigungen geschützt sind. Eine entsprechende Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) aktuell getroffen.

Im vorliegenden Fall wurde einem Schwerbehinderten betriebsbedingt im Rahmen eines Insolvenzverfahrens gekündigt. Beim Interessenausgleich wurden die Hilfstätigkeiten, die dieser Mann verrichtet hatte, auf andere Fachkräfte verteilt. Andere Tätigkeiten konnte der Mann nicht ausüben. In seiner Klage gegen die Kündigung berief er sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie seinen Beschäftigungsanspruch nach dem Schwerbehindertenrecht. Dieser Argumentation folgten die Richter nicht. So greife der tarifliche Sonderkündigungsschutz nicht bei Kündigungen im Insolvenzverfahren. Außerdem gäbe es in dem Betrieb für diesen Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, so dass auch insoweit der Beschäftigungsanspruch nach Schwerbehindertenrecht nicht mehr trage. Insbesondere sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für ihn einen Arbeitsplatz zu schaffen bzw. zu erhalten, der nach dem Organisationskonzept nicht mehr benötigt werde (BAG ¬– AZ: 16 Sa 1410/16).

Arbeitszeiten: Umfangreiche Erfassung nötig

Innerhalb der Europäischen Union ist es notwendig, dass Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter vollständig erfassen. Sofern noch nicht geschehen, müssen die Mitgliedstaaten dazu nun entsprechende Regelungen erlassen. Diese Entscheidung hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) Mitte Mai 2019 gefällt (AZ: C-55/18).

Im betreffenden Fall klagte eine spanische Gewerkschaft dagegen, dass es in diesem Land nur vorgeschrieben ist, Überstunden zu erfassen. Dagegen ist es dort nicht gefordert, die eigentliche Arbeitszeit zu dokumentieren. Allerdings, so die Argumentation, könne man etwa Überstunden nur mit einem System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit richtig ermitteln. Hierzu hat der EuGH nun entschieden, dass alle EU-Staaten ein System einrichten müssen, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die Richter begründeten dies unter anderem damit, dass es nur so möglich sei, die Einhaltung der Höchstarbeitszeit zu gewähren. Gleiches gelte auch in Bezug auf die erforderlichen Ruhezeiten. Auch in Deutschland ist es aktuell nicht vorgeschrieben, alle Arbeitszeiten zu erfassen. Ausnahmen gelten aber etwa rund um Minijobs sowie in einigen Branchen zur Bekämpfung von Schwarzarbeit. Dementsprechend bleibt es nun abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber dieses Urteil umsetzen wird.

Mindestlohn: Anpassungen im Auge behalten

Arbeitgeber sollten darauf achten, ihre betroffenen Mitarbeiter stets nach den aktuellen Mindestlöhnen abzurechnen. Andernfalls drohen Nachzahlungen und manchmal sogar Strafen.

Seit dem 01.01.2019 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 9,19 Euro. Neben diesem gibt es Branchenmindestlöhne. Sie werden von Gewerkschaften und Arbeitgebern in einem Tarifvertrag ausgehandelt und von der Politik für allgemeinverbindlich erklärt. Die Branchenmindestlöhne können regional unterschiedlich hoch ausfallen und werden manchmal auch unterjährig angepasst. Beispielsweise ist der bundesweit gültige Mindestlohn für die Beschäftigten im Gerüstbauerhandwerk zum 01.06.2019 von 11,35 Euro auf 11,88 Euro gestiegen.

Auch in der Zeitarbeitsbranche (Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG) gelten regionale Unterschiede. So wurde der Mindestlohn in Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein zum 01.04.2019 von 9,49 Euro auf 9,79 Euro angehoben.