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Wis­sen für Pro­fis

Auf einen Blick - 2. Quartal 2019

Brexit: Was gilt bei Entsendungen?

Arbeitgeber, die Mitarbeiter nach Großbritannien oder Nordirland entsenden, müssen sich über kurz oder lang auf den Brexit einstellen. Kommt es zum sogenannten ungeregelten Brexit, also demjenigen ohne Austrittsvertrag, gibt es bereits ab dem 30. März 2019 Veränderungen.

Zunächst einmal: Bis zum 29. März 2019 bleibt alles wie bisher. Bei einer Entsendung in das Vereinigte Königreich brauchen Arbeitnehmer die A1-Entsendebescheinigung. Damit weisen sie, genau wie bei Beschäftigung in anderen EU-Staaten, die Zugehörigkeit zum deutschen Sozialversicherungssystem nach – und zwar grundsätzlich für die Dauer von bis zu 24 Monaten. Aktuell ist es aufgrund der unsicheren Rechtslage so, dass die entsprechenden Bescheinigungen jedoch nur bis 29. März 2019 wirksam sind. Für die Zeit danach kommt es darauf an, ob und wie der Brexit letztlich umgesetzt wird.

Wird nämlich der EU-weit abgestimmte Austrittsvertrag durch Großbritannien doch noch wie verhandelt gebilligt, ändert sich zunächst nicht viel: Bis 31. Dezember 2020 würden danach die bisherigen sozialversicherungsrechtlichen Vereinbarungen weiter gelten. Bei Entsendungen hieße dies: Prinzipiell weiter wie bisher.

Kommt es allerdings zum ungeregelten Brexit, also zum Austritt ohne Vertrag, wäre das Vereinigte Königreich ab dem 30. März 2019 ein sogenannter Drittstaat. Maßgebliches zwischenstaatliches Recht für den Bereich der Sozialversicherung wäre dann möglicherweise wieder das Sozialversicherungsabkommen von 1960. Auch darin sind Entsendungen geregelt. Ein Arbeitnehmer bleibt hiernach für die Dauer von bis zu zwölf Monaten weiterhin nach deutschem Recht sozialversichert. Entsprechendes gilt im umgekehrten Fall.

Im Zweifel sollten sich Arbeitgeber an die Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) wenden. Diese hält aktuelle Informationen zu den Auswirkungen des Brexits auf die Sozialversicherung bereit.

Übergangsbereich: Gleitzonenregelung gilt noch bis 30.06.2019

Die bisherige Gleitzonenregelung für Entgelte von 450,01 bis 850,00 Euro gilt nur noch bis Ende Juni; dann greift der neue Übergangsbereich für einen Entgeltbereich von monatlich 450,01 bis 1.300,00 Euro. Diese in der Zukunft liegende Neuregelung führt jedoch nicht dazu, dass in der Entgeltabrechnung bereits vor dem 01.07.2019 darauf abgestellt wird.

Konkret: Überschreitet jemand zum Beispiel nur deshalb die Gleitzonengrenze, weil ihm in der zweiten Jahreshälfte eine Einmalzahlung (z.B. Weihnachtsgeld) zusteht, wird diese Beschäftigung zunächst mit vollen Arbeitnehmerbeiträgen abgerechnet. Erst ab dem 01.07.2019 muss eine neue Bewertung erfolgen. Liegt dann, trotz der zu erwartenden Einmalzahlung, das regelmäßige Arbeitsentgelt nicht über 1.300,00 Euro im Monat, ist nur noch ein reduzierter Arbeitnehmerbeitrag fällig.

Arbeit auf Abruf: Neue Regeln seit Jahresbeginn

Seit Jahresbeginn gelten neue Spielregeln bei der Arbeit auf Abruf. Die Änderungen hat der Gesetz-geber im Rahmen des „Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit" verabschiedet.

Bei der Arbeit auf Abruf schreibt das Gesetz nun vor, dass der Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festlegen muss. Sofern die Parteien sich auf keine feste wöchentliche Arbeitszeit verständigt haben, gelten seit Anfang des Jahres 20 Stunden als vereinbart. Bis Ende 2018 lag dieser Wert bei zehn Stunden. Manchmal wird in den Abrufarbeitsverträgen eine bestimmte Wochenarbeitszeit als Untergrenze benannt. Damit diese ihren Zweck erfüllen kann, darf der Arbeitgeber später nicht beliebig davon nach oben abweichen. Somit erlaubt es das neue Gesetz dem Arbeitgeber nur, maximal 25 Prozent mehr an Arbeitszeit abzurufen.

Andersherum, also bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit, gilt Ähnliches. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent weniger an Arbeitszeit abrufen. Probleme machte in der Vergangenheit immer wieder die Abrechnung der Entgeltfortzahlung. Hierzu bestimmt das Gesetz nun ganz klar, dass bei Krankheit und an Feiertagen als Berechnungsgrundlage die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor dem Arbeitsausfall gilt.