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Wissen für Profis

Flexibles Arbeiten: Von Gleitzeit bis Auslandsbeschäftigung

Ein hohes Gehalt hat für viele Arbeitnehmer schon lange nicht mehr oberste Priorität. Immer mehr rückt der Wunsch nach einer flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsumfeld in den Vordergrund. Aber was genau versteht man eigentlich unter flexibler Arbeit? Nachfolgend ein Überblick über einige der wichtigsten Arbeitszeitmodelle.

Gleitzeit

Bei einer Gleitzeitregelung können Mitarbeiter Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen. In der Praxis bedeutet das, dass vom Arbeitgeber keine konkreten Zeiten vorgegeben werden, wann ein Arbeitstag beginnt und wann dieser endet. Allerdings werden im Regelfall eine sogenannte Rahmenarbeitszeit, also der frühestmögliche Arbeitsbeginn und das spätestmögliche Arbeitsende sowie eine Kernzeit festgelegt (also spätestmöglicher Arbeitsbeginn und frühestmögliches Arbeitsende, in der grundsätzlich alle Beschäftigten anwesend sein müssen). Die genauen Zeiten werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Soweit ein bestimmtes Zeitguthaben angesammelt wurde, kann dieses entweder wieder durch kürzere Arbeitszeit (bzw. sog. Gleittage, also komplett freie Tage) abgebaut oder vergütet werden. Die meisten Unternehmen haben genaue Regelungen, wie viele Plus- oder Minusstunden ein Arbeitnehmer auf seinem Zeitkonto ansammeln kann.

Teilzeit

Arbeitnehmer, die den Wunsch haben, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, können nach dem so genannten Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einen Anspruch auf Teilzeitarbeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Dieser grundsätzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit ist sogar gesetzlich verankert (§ 8 TzBfG). Ebenfalls gesetzlich festgelegt: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Die einfachste Form der Teilzeitarbeit ist eine Reduzierung der täglichen Arbeitszeit. Eine weitere Möglichkeit ist die Verteilung der vereinbarten Arbeitzeit auf einen ebenfalls im Vorfeld festgelegten Zeitraum (z.B. 20 Stunden innerhalb von 5 Arbeitstagen).

Vertrauensarbeitszeit

Die so genannte Vertrauensarbeitszeit beschreibt ein Modell der Arbeitsorganisation, bei dem die Erledigung vereinbarter Aufgaben im Vordergrund steht, nicht die zeitliche Präsenz des Arbeitnehmers. Arbeitszeiten werden vom Arbeitgeber nicht kontrolliert, der Arbeitnehmer hat selbst die Verantwortung dafür, sich seine Arbeitszeit einzuteilen und sie auch zu erfassen. Üblicherweise werden bei der Vertrauensarbeitszeit (z.B. im Rahmen einer Zielvereinbarung) konkrete Ziele und Zeitfenster festgehalten. Die Leistungsbeurteilung erfolgt also nicht auf Basis der für die Aufgaben aufgewendeten Zeit, sondern vielmehr anhand des Arbeitsergebnisses.

Home Office

70% aller Beschäftigten wünschen sich aktuellen Umfragen zufolge die Möglichkeit, zu Hause arbeiten zu können – um Wegezeiten zu sparen, konzentrierter zu arbeiten oder Beruf und private Aufgaben besser vereinbaren zu können. Wie genau die Arbeit zu Hause aussieht, kann individuell mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden; allerdings sind auch hier einige Besonderheiten zu beachten. Beispielsweise unterliegt der Arbeitsplatz im Home-Office den Arbeitsschutzbestimmungen, wenn er regelmäßig und dauerhaft genutzt wird. Darüber hinaus gilt für die Arbeitszeit im Homeoffice grundsätzlich nichts anderes als am betrieblichen Arbeitsplatz; das Arbeitszeitgesetz gilt daher uneingeschränkt. Hilfreich sind in jedem Fall klare Absprachen u.a. darüber, welche Aufgaben anstehen, wann Bürozeiten erforderlich sind und wann der Mitarbeiter im Home Office erreichbar ist.

Mobiles Arbeiten

Während das Home Office mehr oder weniger als Synonym für einen „klassischen" Heimarbeitsplatz gilt, ist mobiles Arbeiten weder zeit- noch ortsgebunden. Insbesondere dank mobiler Endgeräte (Tablet, Smartphone usw.), ist es auch von unterwegs problemlos möglich, die Verbindung zum Büro aufrechtzuerhalten. Diese Mobilität wirft allerdings eine Reihe von Fragen auf. So müssen für eine reibungslose Umsetzung der mobilen Arbeit – neben der Klärung von arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und Risiken – insbesondere technisch-organisatorische Mindeststandards im Unternehmen eingehalten werden. Auf der anderen Seite bieten die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens Chancen für alle Beteiligten. Beispielsweise erhöht sich die Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten, wenn sie mehr Zeitsouveränität durch mobiles Arbeiten erhalten. Dadurch kann auch die Produktivität steigen und die ungewollte Fluktuation sinken – also eine klassische Win-win-Situation für Arbeitgeber und Beschäftigte.

Auslandsbeschäftigung

Aktuellen Studien zufolge ist jeder zweite Deutsche bereit für einen Job im Ausland. Der Einstieg in die neue Lebens- und Arbeitsumgebung erfordert zwar Anpassungsbereitschaft und ist nicht immer einfach, dafür werden viele neue Erfahrungen gesammelt, die einen beruflich und persönlich weiterbringen. Nicht ohne Grund ist die Zahl der Beschäftigten, die ihren Job fern der Heimat verrichten, in den vergangenen zehn Jahren um 25 Prozent gestiegen. Ein beliebtes Modell der Auslandsbeschäftigung ist die so genannte Entsendung. Hierbei wird der Beschäftigte zur Wahrnehmung zeitlich befristeter Aufgaben für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren vom Unternehmen in ein anderes EU-Land entsendet. Während dieses Zeitraums gilt der Mitarbeiter als „entsandter Arbeitnehmer" und genießt besondere Arbeitsbedingungen und ‑rechte.