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Lohngerechtigkeit: Neues Gesetz für mehr Transparenz

Frauen verdienen im Durchschnitt immer noch weniger als Männer. Um das zu ändern, hatte das Bundeskabinett bereits Anfang 2017 ein Gesetz beschlossen, dass für mehr Lohngerechtigkeit sorgen soll (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG). Nachdem der Bundesrat diesem Vorhaben im Mai seine Zustimmung erteilt hatte, ist das Gesetz am 6. Juli 2017 in Kraft getreten.

Die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern beträgt im Durchschnitt 21 Prozent. Selbst wenn man herausrechnet, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen aufsteigen oder eher in sozialen Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, bleibt noch immer eine Lücke von sieben Prozent im Durchschnitt. Das neue Gesetz verfolgt daher ein klares Ziel: Frauen und Männer sollen für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit dasselbe Entgelt erhalten.

Individueller Auskunftsanspruch

Das Gesetz gibt allen Männern und Frauen, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten, einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie können die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen. Zudem können sie sich über Vergleichsentgelte informieren. So können sie das durchschnittliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzel-ne Entgeltbestandteile – zum Beispiel eine Leistungs- oder eine Erschwerniszulage – für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen. Der Auskunftsanspruch bezieht sich allerdings nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.

Beschäftigte im Sinne von § 5 Abs. 2 EntgTranspG – darunter zum Beispiel Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – können ihr Auskunftsrecht grundsätzlich alle zwei Jahre in Anspruch nehmen. Ausnahme: Verändert sich innerhalb dieser Zeit beispielsweise die Tätigkeit, so kann ein neuerlicher Auskunftsanspruch auch schon vor Ablauf der zwei Jahre geltend gemacht werden.

Wichtig: Der Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Wird der Auskunftsanspruch dann in der Zeit zwischen dem 6. Januar 2018 und dem 5. Januar 2021 gestellt, gilt abweichend zur eigentlichen Zweijahresfrist eine Wartefrist von drei Jahren. Haben sich die Voraussetzungen wesentlich geändert, ist allerdings eine vorzeitige Nachfrage möglich.

Wer die Auskunft erteilt, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist, d.h. einen Tarifvertrag verbindlich und inhaltsgleich für alle Beschäftigten anwendet, und ob es einen Betriebsrat gibt. In tarifgebundenen Unternehmen wird der Auskunftsanspruch in der Regel über die Betriebsräte wahrgenommen. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber wenden.

Berichterstattung

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Fertigung eines Lageberichtes verpflichtet sind, müssen ab 2018 einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. In diesem Bericht sind die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen zu erläutern und die Bemühungen um die Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer aufzuzeigen. Arbeitgeber, die tarifgebunden oder tarifanwendend sind, müssen ihre Aktivitäten alle fünf Jahre dar-stellen, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre.

Der Bericht muss nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben für das jeweils letzte Kalenderjahr im Berichtszeitraum enthalten, und zwar

  • zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und
  • zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

Die Berichte werden dem Lagebericht beigefügt; hierdurch soll sichergestellt werden, dass sie für die Öffentlichkeit einsehbar sind.

Betriebliches Prüfverfahren

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind seitens des Gesetzgebers dazu aufgefordert, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne des EntgTranspG zu überprüfen.

Wichtig: Private Arbeitgeber sind nicht zu einem betrieblichen Prüfverfahren verpflichtet: Entscheidet sich ein Unternehmen dennoch für dessen Durchführung, ist es in der Wahl der Methoden und Verfahren grundsätzlich frei, muss allerdings die betriebliche Interessenvertretung einbeziehen. Beispielsweise können zunächst nur bestimmte Tätigkeiten überprüft oder auch nur einzelne Betriebsteile in das Prüfverfahren einbezogen werden. Auch der geeignete Prüfzeitraum wird in eigener Verantwortung festgelegt.